A recente decisão do Supremo Tribunal Federal que suspendeu temporariamente a aplicação de multas relacionadas aos riscos psicossociais previstos na NR-1 trouxe alívio momentâneo para parte do setor produtivo. No entanto, para empresários, gestores e empregadores, o ponto central não deve ser apenas a suspensão das penalidades administrativas, mas a compreensão do que permanece em vigor no campo das responsabilidades trabalhistas, previdenciárias e empresariais.
A discussão ganhou relevância porque a Norma Regulamentadora nº 1 passou a tratar, de forma mais expressiva, da necessidade de gerenciamento dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Na prática, isso envolve situações como sobrecarga excessiva, metas incompatíveis com a realidade operacional, conflitos internos, assédio moral, jornadas mal administradas, falhas de comunicação, pressão organizacional desmedida e ausência de mecanismos preventivos.
A decisão judicial não significa que as empresas estão liberadas para ignorar o tema. O que houve foi uma suspensão temporária da aplicação de sanções administrativas específicas, enquanto se busca maior clareza sobre critérios de fiscalização, avaliação e responsabilização. O dever de manter um ambiente de trabalho seguro, saudável e juridicamente adequado continua existindo.
Do ponto de vista prático, a decisão representa uma pausa no campo sancionatório, especialmente quanto à aplicação imediata de multas com fundamento nos dispositivos discutidos da NR-1. Isso é relevante porque muitas empresas, principalmente pequenas e médias, ainda enfrentam dúvidas sobre como identificar, documentar e comprovar a gestão dos riscos psicossociais.
A preocupação do setor produtivo não é sem razão. Normas abertas, sem critérios suficientemente objetivos, podem gerar insegurança jurídica e interpretações divergentes durante a fiscalização. Por isso, a tentativa de conciliação determinada no âmbito do STF pode contribuir para construir parâmetros mais claros, equilibrando a proteção ao trabalhador com a previsibilidade necessária à atividade empresarial.
Contudo, é preciso cautela. A suspensão temporária das multas não afasta outras formas de responsabilização. Reclamações trabalhistas, ações civis públicas, investigações do Ministério Público do Trabalho, pedidos de indenização por dano moral, reconhecimento de doença ocupacional e reflexos previdenciários continuam sendo riscos reais para empresas que negligenciam a saúde e a segurança no ambiente laboral.
A Constituição Federal, a CLT e as normas de saúde e segurança do trabalho continuam impondo ao empregador o dever de reduzir riscos inerentes à atividade econômica. Esse dever não nasce apenas da NR-1, mas de todo um sistema jurídico voltado à proteção da integridade física e mental do trabalhador.
Também permanece a necessidade de gestão documental. Empresas que possuem empregados devem manter atenção ao Programa de Gerenciamento de Riscos, ao inventário de riscos ocupacionais, ao plano de ação, aos treinamentos internos, aos canais de comunicação e às práticas de prevenção de condutas abusivas.
Nesse ponto, a matéria não deve ser vista apenas como uma obrigação do setor de recursos humanos ou da segurança do trabalho. Trata-se de tema estratégico, que envolve gestão empresarial, liderança, cultura organizacional, contratos internos, políticas de compliance e prevenção de passivos trabalhistas.
Empresas que tratam o assunto apenas como uma exigência burocrática tendem a agir tardiamente, normalmente quando o problema já se transformou em afastamento, denúncia, ação judicial ou fiscalização. Já aquelas que atuam preventivamente conseguem mapear vulnerabilidades, corrigir falhas internas e documentar medidas de boa-fé empresarial.
Os números recentes da Previdência Social mostram que os transtornos mentais e comportamentais se consolidaram como um dos grandes desafios do mundo do trabalho. Em 2025, foram concedidos mais de 546 mil benefícios por incapacidade temporária relacionados a esse grupo de doenças, com crescimento em relação ao ano anterior.
Esse dado deve acender um alerta para o setor produtivo. O afastamento de empregados por questões psicológicas não impacta apenas o trabalhador. Também gera custos operacionais, perda de produtividade, necessidade de substituição de mão de obra, aumento de encargos, instabilidade nas equipes e possível discussão judicial sobre nexo com o trabalho.
Além disso, quando o adoecimento é relacionado ao ambiente laboral, podem surgir consequências como estabilidade provisória, indenizações, majoração de riscos previdenciários e exposição reputacional da empresa. Em determinados casos, a ausência de uma política preventiva clara pode ser interpretada como falha de gestão.
Por isso, a discussão sobre riscos psicossociais não deve ser confundida com modismo ou excesso de regulamentação. Ela reflete uma mudança concreta na forma como o trabalho é organizado e fiscalizado. Empresas que exigem produtividade sem estrutura, metas sem razoabilidade e liderança sem preparo acabam criando terreno fértil para conflitos, afastamentos e passivos.
O melhor caminho para o empregador não é esperar o fim da discussão judicial para somente depois agir. O momento é adequado para revisar práticas internas, avaliar documentos, capacitar lideranças e estruturar rotinas de prevenção compatíveis com o porte e a realidade de cada empresa.
A gestão preventiva não exige necessariamente soluções complexas ou incompatíveis com a realidade empresarial. Muitas vezes, o primeiro passo está em organizar documentos, revisar o PGR, criar fluxos internos para tratamento de denúncias, treinar gestores, registrar medidas adotadas e alinhar as práticas de cobrança e produtividade aos limites legais.
Também é importante que o empresário compreenda que a prova documental será decisiva em eventual fiscalização ou processo judicial. Não basta afirmar que a empresa possui bom ambiente de trabalho. É necessário demonstrar, por meio de registros, políticas, treinamentos e medidas concretas, que houve atuação preventiva e acompanhamento dos riscos identificados.
Nesse cenário, a assessoria jurídica preventiva ganha papel relevante. A atuação técnica permite analisar a empresa antes do conflito, identificar pontos sensíveis e orientar decisões que reduzam exposição trabalhista, previdenciária e empresarial. A prevenção, nesse caso, custa menos do que a defesa tardia de um passivo já consolidado.
A decisão do STF trouxe um importante debate sobre segurança jurídica, critérios de fiscalização e limites da atuação administrativa. Para as empresas, porém, o recado mais prudente é claro: a suspensão das multas não deve ser interpretada como suspensão dos deveres de prevenção.
O empresário que enxerga a NR-1 apenas pelo ângulo da multa perde a oportunidade de fortalecer sua gestão interna. Já aquele que compreende o tema como parte da estratégia empresarial consegue proteger sua atividade, reduzir riscos, preservar sua equipe e tomar decisões com maior segurança.
Em tempos de crescente judicialização das relações de trabalho, empresas bem orientadas não esperam o problema surgir para agir. Elas constroem, documentam e aperfeiçoam seus mecanismos de prevenção.
Dr. Ledson Glauco Monteiro Catelan
Advogado, professor universitário e especialista em Direito Empresarial e Direito do Trabalho Patronal, com atuação em consultoria jurídica preventiva para empresas.