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A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pela Portaria nº 1.419/2024, chega ao ordenamento jurídico brasileiro com um discurso sedutor: finalmente reconhecer a saúde mental como parte integrante da segurança do trabalho. No papel, é um avanço civilizatório. Na prática, porém, levanta uma pergunta incômoda. Estamos diante de uma proteção real ou da abertura de uma nova indústria de litígios trabalhistas?
A partir de 28 de maio de 2025, empresas passam a ter o dever de mapear, avaliar e gerenciar riscos psicossociais, incluindo estresse, burnout, assédio e sobrecarga. O problema não está na intenção, mas na execução. Diferente de riscos físicos, que podem ser medidos, quantificados e auditados com relativa objetividade, os riscos psicossociais são, por natureza, subjetivos, dinâmicos e altamente interpretativos.
Como medir estresse excessivo? O que define sobrecarga de trabalho? Quando um ambiente se torna psicologicamente inseguro? A norma exige respostas, mas não oferece critérios claros.
Na ausência de parâmetros objetivos, abre-se espaço para interpretações amplas e, inevitavelmente, para judicialização. O que hoje é política preventiva amanhã pode se tornar prova contra o próprio empregador em uma reclamatória trabalhista.
A lógica se inverte. Aquilo que deveria proteger passa a expor.
A nova NR-1, na prática, eleva o empregador à condição de garantidor da saúde mental do trabalhador. Mas até que ponto isso é juridicamente sustentável?
A saúde mental não é determinada apenas pelo ambiente de trabalho. Fatores pessoais, familiares, sociais e até econômicos influenciam diretamente o estado psicológico do indivíduo. Ainda assim, a norma parece ignorar essa complexidade e concentra a responsabilidade quase integral na empresa.
O resultado é um risco jurídico difuso, imprevisível e potencialmente ilimitado.
ALERTA: mais burocracia, mais custo e mais insegurança podem frear contratações e ampliar a informalidade
A recomendação de estruturar Programas de Gerenciamento de Riscos robustos, com apoio de engenheiros, psicólogos e advogados, é tecnicamente correta. Mas há um paradoxo evidente. Quanto mais a empresa documenta, mais material produz, e esse material pode ser utilizado contra ela em eventual ação judicial.
Relatórios de clima organizacional, registros de denúncias e avaliações psicológicas, tudo isso que deveria servir como ferramenta de gestão pode se converter em prova de culpa.
É a burocratização do risco.
Não se trata apenas de uma discussão jurídica, mas econômica. Pequenas e médias empresas, que já operam no limite, terão dificuldade em implementar estruturas complexas de gestão psicossocial.
O custo de conformidade aumenta. O risco jurídico também. E, diante disso, a reação natural do mercado é defensiva. Menos contratações, mais cautela, mais informalidade.
Uma norma criada para proteger pode, paradoxalmente, gerar exclusão.
É inegável que a saúde mental precisa ser tratada com seriedade no ambiente de trabalho. O Brasil enfrenta uma crescente onda de afastamentos por transtornos psicológicos, e ignorar isso seria irresponsável.
Mas há uma diferença entre reconhecer um problema e criar uma solução viável.
A atualização da NR-1, da forma como foi estruturada, parece ter pulado essa etapa intermediária. Trouxe obrigações amplas, conceitos abertos e responsabilidades pesadas, sem oferecer segurança jurídica proporcional.
A nova NR-1 pode marcar um avanço histórico ou inaugurar uma nova era de insegurança jurídica trabalhista.
Tudo dependerá de como será interpretada pelos tribunais, fiscalizada pelos órgãos competentes e implementada pelas empresas.
Por ora, o cenário é claro. Mais do que uma norma de proteção, estamos diante de um campo fértil para conflitos.
E no Direito do Trabalho brasileiro, quando falta critério, sobra litigiosidade.
Ledson Catelan é advogado e professor universitário. Mestre em Direito pela UNAERP e doutorando em Direito pela UFPA, atua na assessoria empresarial com foco em Direito do Trabalho, Empresarial e gestão de riscos. É docente na UNEMAT.
